Відповідно до законодавства України підприємства, установи та організації будь-яких форм власності з різними видами діяльності можуть використовувати працю найманих працівників, з якими перебувають у трудових відносинах, за трудовим договором, а також використовувати працю осіб, які не перебувають з юридичною особою у трудових відносинах, але виконують роботу або надають послугу з цивільно-правовим договором.
Однак ні для кого не секрет, що нинішній Кодекс законів про працю від 10.12.1971 р. №322-VIII (Надалі – КЗпП), який прийнятий ще за часів СРСР, морально застарів. Тому в даний момент в Верховній Раді розглядається проект Трудового кодексу від 07.02.2012 р. № 1108 (надалі – Проект ТК), який має змінити Кодекс законів про працю.
У даній статті розглянемо особливості оформлення працівника на підприємстві за трудовим договором згідно чинному Кодексу законів про працю та проекту Трудового кодексу, а також відмінності між цими двома документами.
Поняття трудового договору.
Відповідно до ст. 21 КЗпП, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Однак що ж таке трудовий договір?
Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
В проекті Трудового Кодексу законодавець вирішив не змінювати формулювання трудового договору, яке довгий час існувало в українському та радянському законодавстві, а лише трішки його перефразував, не змінивши саму суть поняття, яка залишилась без змін.
Зміст трудового договору.
Важливе значення для будь якого документа має зміст цього документа. Трудовий договір не виключення з цього правила. Однак досить цікавим є те, що у чинному КЗпП не зазначається необхідності включати в трудовий договір інформацію, яка є необхідної для регулювання трудових відносин.
Проте в проекті ТК законодавець передбачив дану норму. Так, обов’язковими умовами, без яких трудовий договір не може вважатись укладеним, відповідно до п.2 ст.40 проекту ТК є:
- місце роботи (із зазначенням для роботодавця – юридичної особи структурного підрозділу);
- час початку дії трудового договору, а у разі укладення трудового договору на визначений строк також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу;
- трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик;
- умови оплати праці;
- режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця;
- охорона праці.
Окрім обов’язкових умов, є ще й додаткові. До них належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних, соціально-побутових благ.
Сумісництво.
В п.2 ст.21 КЗпП, зазначається, що працівник має право реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах. Дане формулювання, грубо кажучи, узаконює сумісництво, тобто можливість людини офіційно працювати на кількох підприємствах. Однак в подальшому в Кодексі законів про працю ніяким чином не регулює питання сумісництва взагалі.
Саме тому, законодавцем була створена та включена в проект ТК спеціальна стаття, яка регулює особливості роботи за сумісництвом. п.1 ст.52 проекту ТК визначає сумісництво як виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору. Законодавець зазначив, що сумісництво може бути як внутрішнє – за місцем основної роботи, так і зовнішнє – у іншого роботодавця.
Важливим моментом є те, що в даній статті передбачено ряд моментів, коли робота за сумісництвом не допускається:
- на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці;
- осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку;
- вагітних жінок;
- в інших випадках, встановлених законом
Однак, хоч законодавцем і передбачено випадки коли сумісництво не дозволяється, проте проект Трудового кодексу жодних наслідків такого порушення не встановлює.
Строк укладання трудових договорів:
Законодавець в трудовому законодавстві поділяє трудові договори за строком дії. Це передбачено і в Кодексі законів про працю, і в проекті Трудового кодексу. Однак критерії розрізнення трудових договорів не залишились не змінними. Як видно з таблиці нижче, законодавець пішов на певні зміни:
Ст. 23 КЗпП | Ст. 41, Проекту ТК |
1) безстрокові, що укладаються на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. | 1) безстрокові, що укладаються на невизначений строк 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
|
Як ми бачимо, законодавцем були виключені такі договори, які укладаються на час виконання певної роботи. Тлумачення цьому рішенню законодавця можна знайти в тому, що даний вид трудових відносин в сучасній Україні не є необхідним. Аби зрозуміти позицію законодавця необхідно розібратись в особливостях різних строків на які укладаються трудові договори.
Так, на перше місце ставляться безстрокові трудові договори, що укладаються на невизначений строк. У більшості випадків на практиці укладаються саме такі трудові договори. Для їх укладання необхідно тільки виявлення у формі, що вимагається законом, волі працівника і власника. Якого-небудь застереження в заяві чи наказі про прийняття на роботу при укладанні трудового договору на невизначений строк не потрібно.
П. 2 частини першої ст. 23 КЗпП виокремлює трудові договори, що укладаються на строк, визначений за погодженням сторін. Такі договори називають строковими.
Строковий трудовий договір можна укладати навіть на один день, причому цей день не обов’язково повинен бути повним робочим днем. Він може бути і неповним, таким. що дорівнює, наприклад, 45 хвилинам. Зрозуміло, що це крайнощі, які не зустрічаються в реальному житті, але принципово вони дозволені законом. З іншого боку, закон не перешкоджає укладанню його на 3, 5, 10 чи 20 років.
П. 3 частини першої ст. 23 КЗпП допускає можливість укладання трудового договору на час виконання певної роботи.
На мою думку, договори, які укладаються на час виконання певної роботи, були правильно виключені з проекту ТК, оскільки їх необхідно заключати у формі цивільно-правових договорів, наприклад договору підряду. Це значно полегшить сторонам досягти згоди щодо умов роботи, досягнення та передачі замовнику результатів, та отримання виконавцем винагороди за виконану роботу.
Форма трудових договорів.
Процедура ж оформлення трудових договір між роботодавцем та працівником розкривається в ст. 24 КЗпП. Дана стаття передбачає укладення трудового договору, як правило, у письмовій формі. Звичною після формулювання правила є зазначення на виняток з цього правила. У частині першій ст. 24 КЗпП законодавець обрав інший варіант: після викладу правила він перелічив випадки, коли воно є обов’язковим, а саме:
- при організованому наборі працівників;
- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
- при укладенні контракту;
- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
- при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
- при укладенні трудового договору з фізичною особою;
- в інших випадках, передбачених законодавством України.
- У зв’язку з таким викладенням своєї позиції законодавця, саме правило щодо укладення трудового договору в письмовій формі втратило ознаку обов’язковості.
При розробці проекту Трудового Кодексу, законодавець пішов іншим шляхом. В п.1 ст. 41 проекту Трудового договору законодавець чітко визначив, що трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору оформлюються в такому самому порядку.
Однак порушення цього правила не може вплинути на трудові відносини, що вже виникли. Дана норма значно полегшує життя роботодавцеві, оскільки не виникає необхідності переоформлювати трудові відносини з усіма працівниками.
Випробування та випробувальний термін.
Важливим етапом під час оформлення трудового договору між роботодавцем та потенційним працівником є випробування.
Випробування – перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при прийнятті на роботу. В порівнянні з КЗпП, в проекті ТК, законодавець вніс певні зміни, що стосуються затвердження випробування та осіб які звільненні від випробування на роботі.
Так відповідно до п.1 ст.26 КЗпП, умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Проектом ТК зазначається що умова про випробування вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована в трудовому договорі.
Щодо осіб, до яких випробування не встановлюється, то в проекті ТК зазначено значно більше критеріїв ніж в діючому КЗпП.
Ст. 26 КЗпП | Ст. 47 Проекту ТК |
1) особи, які не досягли вісімнадцяти років; 2) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; 3) молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів; 4) особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; 5) інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; | 1) неповнолітні; 2) звільнені з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після такого звільнення; 3) обрані на посаду; 4) переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; 5) особи, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; 6) особи, які закінчили професійно-технічні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю); 7) вагітні жінки, працівники із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років; 8) інваліди, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. |
Як видно з даного порівняння, то в проекті ТК законодавець значно звузив можливості роботодавця, щодо встановлення випробувального терміну.
Щодо терміну проходження випробування, то законодавцем не було внесено змін в існуюче законодавство. Таким чином строк випробування залишається незмінним:
- до одного місяця для робітників (прибиральники, кур’єри, тощо);
- до трьох місяців за загальним правилом (продавці, бухгалтери, тощо);
- до шести місяців для осіб з підвищеним рівнем відповідальності (керівники юридичних осіб, головні бухгалтери, їх заступники, тощо).
Важливо пам’ятати, що одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим. Проте відмова працівника від встановлення випробування може бути підставою для відмови в прийнятті на роботу.
Робота вдома
Важливим нововведенням в проекті ТК є новела, щодо роботи вдома. Так, у відповідності з статтею 51 Проекту ТК в момент укладення трудового договору, роботодавець та працівник можуть домовитись про виконання працівником роботи вдома (надомну працю). Звісно за для реалізації даної можливості необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії. Також може бути обумовлене використання працівником власного майна з відповідною компенсацією за їх зношення, а також відшкодування інших витрат, пов’язаних з виконанням роботи вдома: плати за електроенергію, водопостачання тощо.
В результаті.
Як можна побачити з наведеного вище матеріалу, то в порівнянні з Кодексом законів про працю, законодавець вніс в проект Трудового кодексу досить значну кількість змін щодо оформлення трудових договорів. Звісно ще невідомо коли даний проект трудового кодексу позбудеться приставки «проект», які статті будуть туди включені, а які навпаки – виключені. Проте аналізуючи ті норми, які зазначені на даний момент, законодавець сформулював новий, більш якісний документ, на підставі якого тепер можна регулювати процедуру оформлення трудових договір на території України.
Звісно не обійшлось без певних промахів, тому ці положення виглядають недостатньо опрацьованими, що в подальшому може призвести до певних проблем, з якими зустрічаються роботодавці та працівники в даний момент.
Кодекс законів про працю від 10.12.1971 р. №322-VIII
Стаття 21 «Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.»
Стаття 23
«Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. »
Стаття 24
«Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.»
Частина 1 статті 26
«При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.»
Проект Трудового кодексу від 07.02.2012 р. № 1108
Частина 2, 3 статті 40
«2. Обов’язковими умовами трудового договору є:
1) місце роботи (із зазначенням для роботодавця – юридичної особи структурного підрозділу);
2) час початку дії трудового договору, а у разі укладення трудового договору на визначений строк також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу;
3) трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик;
4) умови оплати праці;
5) режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця;
6) охорона праці.
3. До додаткових належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних, соціально-побутових благ.»
Частина 1 статті 41
«Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору оформлюються в такому самому порядку. Один примірник передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Порушення цього правила не може вплинути на трудові відносини, що вже виникли»
Стаття 43
«1. Трудові договори можуть укладатися на невизначений і на визначений строк.
2. Якщо законом або трудовим договором не встановлено інше, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.»
Частини 1-2 статті 51
«1. Під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії.
2. Трудовим договором про роботу вдома може бути передбачено використання працівником власного обладнання та інструментів з відповідною компенсацією за їх зношення (амортизацію), а також відшкодування інших витрат, пов’язаних з виконанням роботи вдома: плати за електроенергію, водопостачання тощо.»
Частина 1,4 статті 52
«1. Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору.
4. Не допускається робота за сумісництвом на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов’язана з такими умовами, осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, вагітних жінок, а також в інших випадках, встановлених законом. Трудовим законодавством, колективним або трудовим договором можуть встановлюватися обмеження щодо роботи за сумісництвом.»
Частина 1 статті 71
«1. У разі укладення трудового договору строком до двох місяців випробування з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі не встановлюється.»
