У відповідності до абз. 1 ст. 34 КЗпП України: «простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами». У свою чергу, як такого терміну «призупинення дії трудового договору», встановленого у сфері законодавства України про працю не існувало.
Однак, у зв’язку зі збройною агресією рф проти України, що спричинило, зокрема, введення воєнного стану на всій її території, постало питання оптимізації трудових відносин, які на той момент потребували оперативних змін та пристосувань до нових умов життя, з урахуванням того, що величезна кількість підприємств, установ, організації знаходились в районах ведення активних бойових дій.
Зрештою, 15 березня 2022 року було прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, а 01 липня 2022 було прийнято Закон України № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». З прийняттям цих законів було введено, в тому числі, процедуру призупинення дії трудового договору.
Приписи ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначають призупинення дії трудового договору як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
При цьому, аналізуючи законодавство у сфері праці, не слід вважати тотожними поняття простій та призупинення дії трудового договору. Так, однією з головних підстав запровадження простою є відсутність організаційних або технічних умов для виконання роботи. Чітких вимог стосовно застосування простою на підприємстві, в залежності від форм власності, законодавством не встановлено.
Поряд з цим, переліку конкретних обставин, за наявності яких простій є доречним, також не передбачено законом. Так само не встановлено жодних обмежень застосування простою на підприємстві, тому більшість роботодавців користуються цією прогалиною на свою користь. У свою чергу, як для призупинення дії трудового договору, то необхідна обов’язкова наявність двох умов для її застосування – це відсутність змоги роботодавця забезпечити працівника роботою та неможливість виконання роботи самим працівником.
Неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їхнє функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим.
Переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв’язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії, коли у разі простою чітко визначено, що працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. До того ж призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.
Тим самим, виходячи з вищевикладеного, не вдосконалення трудових відносин з боку законодавця як у застосуванні простою, так і при призупиненні дії трудового договору на підприємстві і досі є проблемним питанням сьогодення. Підтвердженням цьому є наступна судова практика.
У провадженні Тисменицького районного суду Івано-Франківської області знаходилась справа № 352/1306/22 за позовом ОСОБА_2 до КНП «Лисецька лікарня» про визнання наказу про оголошення простою незаконними та його скасування, стягнення різниці у заробітній платі за час простою. Позов мотивований тим, що вона працює секретарем в КНП «Лисецька лікарня». 13 травня 2022 року т.в.о. генерального директора КНП «Лисецька лікарня» ОСОБА_3 видав наказ № 110 «Про оголошення простою», пунктом 1 якого був оголошений простій не з вини працівників із 16 травня 2022 року, зокрема, їй секретарю Балан Г.М., пунктом 2 вказаного наказу доручено бухгалтерії оплачувати простій в розмірі 2/3 посадового окладу.
Позивач вважає вказаний наказ незаконним, оскільки у них відсутні підстави встановлення простою, передбачені ст. 34 Кодексу Законів про працю України. Вважає, що введення воєнного стану жодним чином не зумовлює встановлення простою та не регулює трудові правовідносини. З наведених вище підстав, просила визнати незаконними та скасувати вказаний наказ від 16 травня 2022 року, стягнути з відповідача на її користь різницю у заробітній платі за час безпідставного простою та судові витрати.
Судом було прийнято рішення, яке набрало законної сили, задовольнити даний позов з підстав того, що відповідач у справі не надав суду належних та допустимих доказів на підтвердження правомірності вибіркового застосування положень ст. 34 КЗпП України щодо позивача в порівнянні із іншими працівниками при однакових умовах праці, чим фактично позбавив позивача можливості заробляти собі на життя працею, що гарантовано ст. 43 Конституції України, тим самим прийшовши до висновку про обґрунтованість позовних вимог.
Разом з тим, доводи відповідача, про видачу вказаного наказу з метою збереження можливості фінансування заробітної плати працівників, при не однаковому підході до визначення працівників щодо простою, без доведеності необхідності застосування вказаного простою до конкретного працівника, зокрема позивача, суд вважає незаконним. Доказів відмови чи неможливості виконання своїх обов`язків позивачем за рівних із іншими працівниками умов відповідачем суду надано не було.
Постановою Верховного суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21.06.2023 р. по справі № 149/1089/22 було відмовлено у касаційній скарзі директору виробничого структурного підрозділу «Санаторій «Медичний центр реабілітації залізничників» філії «Центр оздоровлення та відпочинку» Акціонерного товариства «Українська залізниця», обгрунтовуючи це тим, що призупинивши дію трудового договору з позивачем ОСОБА_1, яка продовжувала у період призупинення працювати у ВСП «Санаторій «МЦРЗ» на посаді заступника директора з лікувальної роботи та за сумісництвом на посаді лікаря-невропатолога вищої категорії, на підставі статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідач виходив з відсутності в нього умов для організації та виконання виробничого процесу з санаторно-курортного лікування.
Як на час видачі оспорюваного наказу про призупинення дії трудового договору, так і на час розгляду справи, ВСП «Санаторій «МЦРЗ» здійснював свій основний вид діяльності та надавав медичні й санаторно-курортні послуги. До роботи були залучені 225 працівників. Дію трудових договорів відповідач призупинив лише з позивачем та ще вісьмома працівниками (чотирма медичними сестрами та чотирма медичними сестрами з масажу).
Таким чином, суд першої інстанції, з яким погодився суд апеляційної інстанції, обґрунтовано вважав, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставин неможливості відповідача у зв`язку з військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останній її виконувати в цій справі не встановлено.
При цьому сама по собі обставина зменшення кількості пацієнтів санаторію після введення воєнного стану на території України не свідчить про неможливість відповідача забезпечити позивача, яка обіймала посади заступника директора з лікувальної роботи та лікаря-невропатолога вищої категорії, роботою. Також, установивши, що незаконні дії відповідача позбавили позивача можливості працювати, суди обґрунтовано поклали на відповідача обов`язок відшкодувати їй середню заробітну плату за час її перебування у вимушеному прогулі, тому доводи касаційної скарги про те, що такий обов`язок покладається на державу, що здійснює збройну агресію, в даному випадку безпідставні.
З аналізу судових справ випливає, що з боку роботодавця вбачається певне зловживання можливості оголошення простою на підприємстві та призупинення дії трудового договору працівнику.
Задля уникнення подібних ситуацій, необхідно звертати увагу на обставини, які б свідчили про дійсну відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи працівником До того ж, як вбачається зі змісту судових справ, збереження можливості фінансування заробітної плати працівників не є підставою для застосування простою на підприємстві, а здійснення основного виду діяльності та надання медичних й санаторно-курортних послуг при призупиненні дії трудового договору взагалі втрачає сенс застосування цієї процедури.
Ольга Блинда
Юрист АО «Кравець і партнери»
+380-44- 229-6950
