Рано чи пізно для кожного працівника стає актуальним питання отримання заслуженої відпустки. Чинне законодавство, зокрема, Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 №504/96-ВР (Закон №504), є досить лояльним по відношенню до працівника у питанні надання щорічних відпусток, проте, останнє слово – за роботодавцем, оскільки саме від його волевиявлення залежить оформлення всіх необхідних документів.
Розглянемо детальніше, які ж саме права гарантуються працівнику і який механізм їх захисту у випадку, коли роботодавець не відпускає працівника у відпустку.
Право на відпустки
Право працівника на щорічну основну відпустку повної тривалості (тобто не менш ніж 24 календарних дні) у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві (п. 2 ст. 10 Закону №504). При цьому щорічна основна відпустка надається працівникові з таким розрахунком, щоб вона була використана, як правило, до закінчення робочого року (п. 1 ст. 10 Закону №504).
Черговість надання відпусток визначається графіком, який затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку (п. 10 ст. 10 Закону №504).
Як правило, у графіках відпусток не встановлюються конкретні дати початку та закінчення відпустки, а визначається лише місяць чи орієнтовні дні. Якщо ж визначені конкретні дати, то працівник має право йти у відпустку в обумовлений термін без додаткового подання заяви про відпустку. Законодавство про працю не вимагає її подання, так як підставою для надання відпустки може бути сам графік.
Отже, після відпрацювання шести місяців вже можна підходити до роботодавця з пропозицією щодо надання щорічної основної відпустки на період до 24 днів. Хоча графік відпусток затверджується за ініціативою роботодавця, все ж, кожен працівник має право обирати (пропонувати) найсприятливіший період для своєї відпустки, і його вибір обов’язково повинно бути враховано.
Захист права на відпустки
Після того, як з роботодавцем узгоджено всі дати та визначено графік відпусток, все ж, інколи трапляється, що він наводить якісь причини з метою не відпустити працівника. При цьому він може посилатись на те, що у відділі залишиться мало працівників, або ж мотивувати це тим, що є незавершені завдання, які інші робітники не в змозі виконати, обіцяючи при цьому відпустити у відпустку через місяць-два.
Звичайно, навіть якщо такі обставини дійсно мають місце, вони не є підставою для відмови у наданні відпустки. Графік відпусток для того і створюється, щоб заздалегідь можна було спланувати роботу організації і розподілити навантаження на працівників.
Таким чином, відмова у наданні відпустки у передбачені графіком строки – пряме порушення трудового законодавства.
Якщо є сумніви в порядності роботодавця – ні в якому разі не можна самовільно виходити у відпустку навіть якщо згідно затвердженого графіку вона уже почалась, оскільки поки керівник не підписав наказ про надання відпустки, неявка працівника на роботу може кваліфікуватись, як прогул, за який законодавством передбачено звільнення з роботи.
То ж для того, щоб отримати законну відпустку, перш за все, необхідно написати заяву про відпустку та заяву, у якій, виклавши всі обставини та власні міркування, попросити надати письмову мотивовану відмову у наданні відпустки. Ці дві заяви слід відправити рекомендованим листом з повідомленням про вручення – у такому разі будуть докази того, що адресат їх отримав. Якщо не зафіксувати факт подачі заяви про відпустку – формально роботодавець може посилатись на те, що не отримував ніякої заяви і його відмова вважатиметься законною.
Навряд чи роботодавець знайде підстави, які справді можуть завадити працівнику піти у відпустку і сумнівно, що він у письмовій відповіді буде наводити такі ж безґрунтовні причини, що й в усній розмові, проте факт надіслання двох згаданих заяв може довести, що її написав наполегливий працівник, який просто так не відмовиться від своїх намірів, що врешті-решт змусить роботодавця рахуватись з нормами законодавства. Проте основне те, що, при зареєстрованій заяві відмовити у наданні відпустки роботодавець не має права.
Якщо відпустку все ще не надають, наступним кроком може бути написання скарги до Державної інспекції України з питань праці, яку указом Президента України «Про Положення про Державну інспекцію України з питань праці» від 06 квітня 2011 року №386/2011 визначено центральним органом виконавчої влади, основним завданням якого є нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю.
Не можна говорити, що така скарга є не результативною, проте часто бажаного результату доводиться чекати занадто довго.
За ненадання відпустки в установлений графік до адміністративної чи іншої відповідальності роботодавця притягнути неможливо, оскільки законодавство такої відповідальності не передбачає, проте суд може зобов’язати його вчинити певні дії.
Отже, після того, як підтверджено факт отримання роботодавцем заяви про надання відпустки а іти у відпустку все ще не дозволяють, працівник має право звернутися до суду з позовом про зобов’язання роботодавця надати щорічну відпустку.
В такому разі навіть не доведеться сплачувати судовий збір, оскільки п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 року №3674-VI передбачає, що позивачі звільняються від сплати судового збору за подання позовів з вимогами, що випливають із трудових правовідносин.
Хоч розгляд даної справи й може бути безкоштовним і справу працівник виграє, проте подача позову до суду є свого роду крайністю, оскільки більш охоче відпускають у відпустку тих, у кого з роботодавцем хороші стосунки.
І на останок ще одна крайність, яка може допомогти вирішити проблему швидше, ніж суд – покласти на стіл роботодавцю дві заяви: одну про надання відпустки, а іншу про звільнення. Якщо працівник і справді такий незамінний, як говорить роботодавець, мотивуючи свою відмову у наданні відпустки, то питання може вирішитись позитивно і дуже швидко.
Отож, яким саме способом захищати своє право на відпустку за графіком – вибір самого працівника і за різних ситуацій цей вибір може бути різним, проте в кожному випадку він має бути зважений і без несподіваних наслідків.
Юрій Бабенко
Адвокат, начальник юридичного відділу по роботі з фізичними особами
Адвокатської компанії “Кравець і Партнери”
Спеціально для «Кадрової практики»
