Стаття 40 Кодексу законів про працю України передбачає вичерпний перелік випадків, коли трудовий договір може бути достроково розірваний з ініціативи роботодавця.
Відповідно до підпункту 4 пункту 1 цієї статті таким випадком може бути, зокрема, прогул без поважних причин.
Згідно з пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 р. №9 прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Звільнення за прогул – це дисциплінарне стягнення, яке повинно бути здійснено з дотриманням правил, встановлених статтями 148–151 КЗпП України.
При виявленні прогулу перед тим, як звільнити працівника, роботодавець повинен попросити від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не буде перепоною для звільнення, якщо роботодавець має докази того, що він вимагав їх від працівника.
Після цього в роботодавця виникає право оголосити про накладення дисциплінарного стягнення (звільнення), видавши наказ, та повідомивши про це під розписку працівника.
У будь-якому разі, звільнення за прогул не може бути здійснено пізніше шести місяців з дня, коли мав місце цей прогул.
Проте, чи можна звільнити за прогул одиноку матір?
Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 20.04.2005 №36-152 до категорії одиноких матерів відносить: жінку, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; жінку, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінку, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).
Пункт 3 статті 184 КЗпП України передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Тобто, звільнення одинокої матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда за прогул є незаконним. Звільнена таким чином жінка має право оскаржити накладене на неї дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення у порядку, встановленому чинним законодавством.
Фактично статус одинокої матері дає право на порушення трудового законодавства, оскільки дієвих важелів впливу до таких працівниць гуманне українське законодавство не має.
Отож, які існують варіанти звільнення таких осіб?
– з ініціативи роботодавця – лише у випадку ліквідації юридичної особи. При цьому звільнення має відбуватись з обов’язковим працевлаштуванням працівника на іншу роботу;
– у разі закінчення строкового трудового договору – також з подальшим працевлаштуванням працівника на іншу роботу;
– за бажанням самого працівника або за згодою сторін.
Інших варіантів законодавство не передбачає, отже, краще за все домовлятися.
При чому, в результаті домовленості недобросовісного працівника рекомендується звільняти не за власним бажанням, а за згодою сторін.
Справа в тому, що стаття 38 КЗпП має застереження, які дають можливість працівникові впродовж двох тижнів передумати і відмовитись від поданої заяви про звільнення за власним бажанням. Цю статтю слід застосовувати при звільненні з роботи порядних людей, коли звільнення з роботи певного працівника є небажаним для роботодавця, щоб дати йому можливість прийняти зважене рішення, і, можливо, передумати.
З недобросовісним працівником може вийти так, що вона відмовиться від своїх слів і відкличе заяву про звільнення за власним бажанням.
Звільнити одиноку матір за угодою сторін можна в той же день, коли працівник напише таку заяву. І на відміну від заяви про звільнення за власним бажанням, така заява не може бути відкликана працівником в односторонньому порядку.
В аспекті досліджуваного питання варто ще звернути увагу на те, що проект Трудового кодексу України , в редакції, яка, на час написання даної статті, очікує на друге читання у Верховній Раді України, є далеко не таким гуманним по відношенню до одиноких матерів, як чинне законодавство про працю.
Крім розглянутих вище варіантів звільнення передбачених чинним законодавством, стаття 104 проекту Трудового кодексу України передбачає чимало підстав, з яких роботодавець за власної ініціативи матиме право звільнити одиноку матір. Таке право він матиме, зокрема у разі:
– систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин;
– прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше чотирьох годин протягом робочого дня без поважних причин);
– появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;
– розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження;
– грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків;
– організації страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк;
– одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступником, а також іншими визначеними особами;
– розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації;
– вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції;
– та з інших передбачених даною статтею підстав.
Таким чином, з’являється ще один варіант звільнення одинокої матері за прогул – дочекатись прийняття Трудового кодексу України.
Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року №322-VIII
«Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу» (пункт 1 ст. 40).
«Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку» (ст. 148).
«До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку» (ст. 149).
«Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу)» (ст. 150).
«Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору» (пункт 3 ст. 184).
«Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору» (пункти 1 та 2 ст. 38).
Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9
«При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу)» (пункт 24).
Законопроект Трудового кодексу України, зареєстрований 04.12.2007 року за №1108 (в редакції від 02.04.2012 року).
«Трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків може бути розірвано у разі:
1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;
2) прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин);
3) появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;
4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено рішенням суду, що набрало законної сили, чи постановою іншого органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення;
5) грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку.
Крім підстав, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступником, а також посадовими особами митної служби України та державної податкової служби, яким присвоєно персональні звання, і посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами;
2) розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці;
3) вчинення винних дій керівником юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати;
4) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
5) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
6) порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників)» (пункти 1 та 2 ст. 104).
Юрій Бабенко
Адвокат, начальник юридичного відділу по роботі з фізичними особами
Адвокатської компанії “Кравець і Партнери”
Спеціально для «Кадрової практики»
