Боротьба з прогулами: про що слід пам’ятати роботодавцю

1. Що вважається прогулом і які його наслідки

Хоча чіткого визначення прогулу законодавство не містить, п.24 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року визначає прогул як відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таке визначення узгоджується і з п.4 ч.1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпПУ).

З судової практики, яка склалась на даний час вбачається, що прогулом можна вважати також:

•    самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

•    залишення роботи без поважних причин до спливу строку строкового договору;

•    залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу;

•    неявка без поважних причин на роботу, якщо працівник  був переведений на неї відповідно до закону;

•    залишення працівником без поважних причин роботи до спливу двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.

Оскільки здійснення прогулу є дисциплінарним порушенням, роботодавцем за це може бути накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП України). Отже, будь-який з наведених пунктів є достатнім приводом для звільнення працівника з роботи – підставою є п.4 ч. 1 ст.40 КЗпП України.

Все ж роботодавцю не варто поспішати звільняти підлеглого без з’ясування причин. Якщо звільнений працівник доведе в суді, що причина його відсутності на робочому місці була поважною, то суд не тільки поновить його на роботі, але і може зобов’язати компенсувати всі понесені ним судові витрати та витрати на правову допомогу.

Варто зазначити, що у законодавстві немає точного переліку поважних причин для відсутності на робочому місці, тому поважність визначається судом виходячи з обставин кожної справи.

В судовій практиці склалась правова позиція, відповідно до якої не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Тобто, якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за прогул.

2. Розглянемо конкретний ситуацію: працівник цілий день був відсутній на робочому місці з невідомих роботодавцю причин. Що слід пам’ятати роботодавцю при вирішенні питання про його можливе звільнення?

Фіксування факту відсутності на роботі. Перш за все, для того щоб мати можливість звільнити працівника за прогул, або ж винести йому за це догану необхідно мати документ, який підтверджує факт відсутності працівника на робочому місці. Такими документами повинні бути доповідна записка безпосереднього керівника або пояснювальна записка будь-якого працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний не менш ніж трьома особами (складається у довільній формі).

Якщо на підприємстві ведеться табель обліку робочого часу, відсутність працівника має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, який у подальшому може бути використано як доказ у разі судового спору щодо незаконного звільнення працівника.

Після виявлення відсутності працівника на робочому місці керівник підприємства або структурного підрозділу може видати письмовий наказ (розпорядження), яким призначити комісію для з’ясування причин відсутності працівника, до складу якої має входити кілька осіб. На підставі даних про відсутність працівника призначена комісія складає акт відсутності працівника на робочому місці.

Існує ще один важливий нюанс, який може використати роботодавець у разі відсутності працівника протягом кількох днів – складати на кожен день окремий акт, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину — ні.

З’ясування поважності причин відсутності працівника на роботі повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника (п. 1 ст. 149 КЗпП України). Така вимога до працівника оформляється наказом, доведеним до його відома під розписку.

Якщо ж працівник не з’являється на роботі протягом кількох днів та не повідомляє про причину своєї відсутності, слід відправити на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, в якому вимагати письмових пояснень, підтверджених відповідними доказами.

Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпП України неправомірно.

При визначенні поважності причини найбільш поширеним є погляд, згідно з яким якщо обсяг шкоди, яка могла б бути завдана працівникові або іншим особам, у випадку, якби працівник вийшов на роботу, більший від тієї, яка спричинена невиходом на роботу, то в такому разі причини слід визнати поважними. Проте, як уже було зазначено – остаточну оцінку поважності причин надає суд при вирішенні спору про звільнення.

До з’ясування причин відсутності працівника доцільно не нараховувати йому заробітну плату (інакше в подальшому це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці). Ненарахування заробітної плати здійснюється на підставі наказу керівника підприємства.

Якщо причина відсутності на роботі не є поважною, в роботодавця з’являються підстави для звільнення працівника за прогул або винесення йому догани.

Оформлення звільнення працівника відбувається за загальним правилом – шляхом видання наказу про звільнення, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Якщо працівник, який вчинив прогул, на роботу так і не з’явився – його можна звільнити останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою, проте якщо працівник з’явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, датою звільнення повинна бути дата видання наказу.

Якщо працівник на роботу так і не з’являється – необхідно надіслати йому копію наказу та пропозицію з’явитися за трудовою книжкою і належних йому грошових коштів цінним листом з описом.

3. Притягнення до відповідальності за прогул

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Ст.147 та ст.149 КЗпП України надають право обирати вид стягнення, яке підлягає застосуванню до працівника, який допустив прогул – догану або звільнення. При цьому необхідно враховувати наступні обставини: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено прогул; 4) попередній досвід роботи працівника.

При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто, у випадку якщо за здійснення прогулу на працівника вже накладалося стягнення у вигляді догани, звільнити його за те ж порушення роботодавець вже не має права.

Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку – останнього дня прогулу.

Варто пам’ятати, що у випадку, якщо безпосередній начальник уже виніс стягнення працівнику за здійснення прогулу, то вищестоящий керівник не вправі посилити покарання.

Також слід знати, що відповідно до ст. 184 та ст. 1861 КЗпП України за прогул не може бути звільнено:

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дитину (дітей) у віці до 3-х років;

— жінок, які мають дитину (дітей) у віці до 6-ти років, за умови, що за медичним висновком така дитина (діти) потребує домашнього догляду;

— одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

— батьків, які виховують дитину без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників).

У більшості випадків той факт, що роботодавець вирішує питання про звільнення за прогул може свідчити про те, що ним не було застосовано необхідних заохочувальних методів боротьби з прогулами. Такі заходи повинні вживатися власником або уповноваженим органом для створення максимальної зацікавленості працівника у сумлінному ставленні до своїх трудових обов’язків, зокрема і перебуванні на роботі

Для своєчасного виявлення відсутності працівників на робочому місці доцільно внести відповідні положення до посадових інструкцій керівників структурних підрозділів та до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, якими зобов’язати доповідати керівників структурних підрозділів про відсутність підлеглих їм працівників, ввести журнал обліку робочого часу. Проте практика свідчить про те, що кращим методом боротьби з прогулами є створення комфортних умов праці для працівників.

Довідково:

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року №322-VIII

«Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: … 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин» (п.4 ч.1 статті 40).

«За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення» (п.1 статті 147).

«Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку» (стаття 148).

«До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку» (стаття 149).

Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9

«При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу)» (пункт 24).

Юрій Бабенко
адвокат, керівнник відділу
Адвокатська компанія «Кравець і Партнери»